При трудоустройстве многие сталкиваются с условием об испытательном сроке. Одни воспринимают его как возможность присмотреться к новой работе, другие — как повод для тревоги. Между тем, трудовой кодекс РФ достаточно подробно регулирует этот институт, и знание установленных правил помогает избежать нарушений как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Об этом рассказали в Государственной инспекции труда Ростовской области.
Согласно статье 70 ТК РФ, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Это означает, что работодатель не вправе навязать испытательный срок в одностороннем порядке: если работник не согласен на таких условиях, он может отказаться от работы либо быть принят без испытания — по усмотрению работодателя.
Ключевое правило: если в трудовом договоре условие об испытании не прописано, работник считается принятым без испытательного срока. Приказ о приёме с упоминанием испытания в такой ситуации не имеет правового значения — уволить по статье 71 ТК РФ уже не получится. Если же работник был фактически допущен к работе до подписания договора, условие об испытании может быть оформлено отдельным письменным соглашением, но только до начала работы.
Кому испытательный срок устанавливать запрещено:
•беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет;
•несовершеннолетние (до 18 лет);
•выпускники вузов и колледжей, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания учебного заведения;
•лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
•работники, приглашённые в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
•лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев;
•иные категории, прямо указанные в законе.
Установление испытания кому-либо из перечисленных лиц является нарушением трудового законодательства.
Статья 70 ТК РФ устанавливает предельные сроки испытания. По общему правилу он не может превышать трёх месяцев. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений допускается испытание до шести месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.
Важно: срок испытания не подлежит продлению. Если он истёк, а работник продолжает трудиться, он считается выдержавшим испытание, и дальнейшее увольнение возможно только на общих основаниях . При этом в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия на работе.
Если испытание не пройдено работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, но обязан строго соблюсти процедуру, установленную статьёй 71 ТК РФ. Во-первых, необходимо письменно уведомить работника о причинах неудовлетворительного результата — не позднее чем за три дня до увольнения. Во-вторых, издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) и в последний день работы произвести полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
Закон предоставляет и работнику упрощённый порядок расторжения договора в период испытания: по собственному желанию он может уволиться, предупредив работодателя письменно за три календарных дня (вместо обычных двух недель). Это право прямо закреплено в статье 71 ТК РФ и служит дополнительной гарантией свободы трудового договора.
Руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области — главный государственный инспектор труда Ольга Анатольевна Баташева, комментируя практику применения законодательства об испытательном сроке, отмечает:
«Испытательный срок не даёт работодателю права действовать вне рамок трудового законодательства. Условие об испытании должно быть согласовано сторонами и закреплено в трудовом договоре; если такого условия в договоре нет, работник считается принятым без испытания. Нельзя устанавливать испытание категориям лиц, прямо перечисленным в части 4 статьи 70 ТК РФ, а установленный срок испытания не подлежит продлению. При неудовлетворительном результате работодатель обязан соблюсти процедуру статьи 71 ТК РФ: письменно предупредить работника не позднее чем за три дня, указать причины и произвести полный расчёт в последний день работы. Нарушение этих требований является основанием для обращения работника в государственную инспекцию труда или в суд».